Att möta motstånd i förändringsarbete

Välkommen den internationella mansdagen, den årliga dagen då vi hånar män i grupp. Hur blev det såhär?
Välkommen den internationella mansdagen, den årliga dagen då vi hånar män i grupp. Hur blev det såhär?

I både förändringsarbete och lärande är utmaningen i att ändra människors beteenden ständigt närvarande. Hur gör vi när folk vet vad de ska göra, men ändå inte gör det?

Ett bra exempel på detta är min inställning till träning. Jag förstår varför det är viktigt och jag bryr mig om min hälsa, jag är helt och hållet med på att det är prioriterat med träning, jag vet hur jag ska göra och jag har alla möjligheter att göra det, jag har självförtroende nog att känna att jag har förmågan, jag är redo och har till och med skaffat gymkort och fått träningsprogram av en personlig tränare, men när det väl kommer till kritan kan jag inte behålla motivationen tillräckligt för att åka till gymmet på egen hand eller ge mig ut i löparspåret. Jag vet vad jag ska göra, men jag gör det ändå inte. Varför?

Verktyget Risk Acceptance Ladder används för att bedöma varför människor fortsätter med beteenden som de vet är skadliga, eller varför de inte deltar i beteenden de vet är bra. Julie Dirksen, edtech-guru och författare till boken “Design for how people learn”, har omarbetat Risk Acceptance Ladder till tolv olika steg som åskådliggör var och varför människor kan köra fast i till exempel ett lärande eller ett förändringsarbete. Stegen är, fritt översatt till svenska, följande:

  1. De känner inte till beteendet.
  2. De känner till beteendet, men förstår inte varför det är viktigt.
  3. De förstår förklaringen av varför beteendet är viktigt, men tror inte på den.
  4. De accepterar att beteendet är viktigt, men bryr sig inte tillräckligt mycket för att göra något åt det.
  5. De tycker att beteendet är värt det, men inte en prioritet just nu.
  6. De tycker att beteendet är prioriterat, men vet inte hur de ska göra.
  7. De tycker att beteendet är prioriterat, men det är för svårt i den miljö (fysiska eller sociala) de befinner sig.
  8. De tycker att beteendet är prioriterat, men saknar självförtroende om sin egen förmåga att göra det.
  9. De är redo att försöka med beteendet, men har svårt att komma igång.
  10. De har börjat med beteendet, men har svårt att behålla motivationen.
  11. De har kommit igång med och fortsätter med beteendet, men inte tillräckligt konsekvent eller framgångsrikt.
  12. De har varit både konsekventa och framgångsrika med beteendet, men det avtar.

Om vi applicerar Julie Dirksens tolv steg på min träning skulle jag säga att jag befinner mig på steg 10. Med hjälp av detta ser jag att mitt problem är motivationen, och det styr vilka insatser jag kan göra för att komma igång med min träning. Hade jag befunnit mig på steg sex hade problemet istället varit att jag inte visste hur jag skulle träna, och då hade insatsen sett helt annorlunda ut.

Hur hänger då detta ihop med vårt arbete som normingenjörer? Dessa tolv steg är applicerbara i många andra sammanhang, inte minst i samband med kartläggning, kompetensutveckling och rådgivning kring jämställdhetsarbete och mångfald som ofta ingår i Add Genders uppdrag. För att veta vilken insats en organisation behöver för att komma vidare, behöver vi veta på vilket steg de anställda, ledningen eller organisationen som helhet befinner sig på. Kanske befinner sig olika personer inom organisationen på olika steg, och då blir utmaningen hur vi ska anpassa insatserna.

Testa själva och byt ut beteendet mot det som är relevant för er. Det kan vara miljöarbete, jämställdhetsarbete, inkludering, icke-diskriminerande rekrytering, eller något annat som ni vill implementera. På vilket steg befinner ni er i er organisation?

Vidare läsning:

Julie Dirksen – Usable learning

RAL – Risk Acceptance Ladder